Magyar munkáltatóknál a bértranszparencia mérési módja alakíthatja a nemek közti bérszakadékot

Traders Union
Minden hír
Pénzügyi hírek
Magyar bértranszparencia és bérkülönbség

Minden hír

Vezető hírek

Szerkesztők kedvencei

Kriptohírek

Pénzügyi hírek

Devizák

Piaci hangok

Szabályozói hírek

Dan Blystone

3 órával ezelőtt

Magyar munkáltatóknál a bértranszparencia mérési módja alakíthatja a nemek közti bérszakadékot — Bértranszparencia és nemek bére

Az EU bértranszparencia-irányelve alapján a nagyobb magyar munkáltatóknak hamarosan rendszeresen jelenteniük kell a nők és férfiak keresete közti különbségeket. A magyar végrehajtási szabályok részletei még nem ismertek, miközben az első kötelező adatszolgáltatás már a mostani időszak béradataira épül.

Kiemelések

A 150 fő feletti magyar munkáltatók első bértranszparencia-jelentésüket 2027-ben, a 100–149 fős cégek 2031-től nyújtják be az irányelv alapján.
A teljes átlagkereset-alapú becslés szerint a női bérarány átlagosan 0,900, míg 4-jegyű FEOR-bontásnál ez 0,952-re nő, de az összehasonlítható dolgozók aránya 68,7 százalékra csökken.
Extrem mechanikus béregyenlőségi korrekció 150+ fős munkáltatóknál 2026 körüli bérszinten évi 650 milliárd forint költségnövekedést, 3-4 százalékos extra béremelési igényt jelentene.

Módszertani döntések és jelentéstételi határidők

Az ELTE Közgazdaság- és Regionális Tudományi Kutatóközpont blogján ismertetett, a Közgazdasági Szemlében megjelent tanulmány szerint, ahogy arról a Portfolio beszámolt, a bérkülönbségek mértéke jelentősen attól függ, hogy a munkáltató a teljes állomány átlagkeresetét hasonlítja össze, vagy azonos, illetve egyenlő értékű munkát végző csoportokon belül vizsgálja a női és férfi béreket.

Az irányelv alapján a 150 fő feletti munkáltatóknak először 2027-ben kell adatot szolgáltatniuk, míg a 100 és 149 fő közötti cégek 2031-től csatlakoznak a rendszerhez. A 250 fő feletti munkáltatók évente, a kisebb érintett szervezetek háromévente teljesítik majd a jelentéstételi kötelezettséget.

A kutatók a KRTK Adatbank által kezelt NAV járulékbevallási adatbázis alapján 2022 októberére számoltak munkáltatói és munkaköri szintű nemek közti bérkülönbségeket a direktíva által érintett munkáltatók körében. A vizsgálat 4102, 100 megfigyelt fő feletti munkáltatóra terjedt ki, a kereseteket pedig heti 40 órás, teljes havi egyenértékre számították át.

Az eredmények szerint a teljes munkáltatói átlag alapján a legtöbb érintett szervezetnél a nők átlagbére alacsonyabb a férfiakénál. A tanulmány ugyanakkor hangsúlyozza, hogy ez nem jelenti automatikusan azt, hogy ugyanazért a munkáért kevesebbet fizetnek, mert a mutatóba a munkaköri megoszlásból fakadó szelekciós hatás is beépül.

Költségnyomás és szabályozási kockázatok a cégeknél

A kutatás szerint a részletesebb munkaköri bontás csökkenti a mért bérkülönbséget, de egyben szűkíti az összehasonlítható dolgozók körét. Míg a teljes munkáltatói átlag alapján az átlagos bérhányad 0,900, 4-jegyű FEOR-bontás mellett ez 0,952-re emelkedik, ugyanakkor az integrált, vagyis mindkét nemet tartalmazó kategóriákba tartozó dolgozók aránya 68,7 százalékra csökken.

A kis létszámú munkaköri csoportokban jóval nagyobb kilengések jelennek meg, ezért a minimumlétszám, az adatvédelmi korlátok és az értelmezési küszöbök meghatározása a vállalati gyakorlatban kulcskérdés lehet. Ha egy kategórián belül legalább 5 százalékos, objektíven nem indokolt és hat hónapon belül nem rendezett eltérés keletkezik, közös bérértékelés következhet.

Egy szélsőségesen mechanikus korrekciós forgatókönyv alapján, 3-jegyű FEOR-kategóriák mellett, a legalább 150 fős munkáltatóknál éves szinten mintegy 410 milliárd forintos bértömeg-növekmény adódna 2022-es árszinten. A tanulmány ezt mai, 2026 körüli bérszintre vetítve nagyságrendileg 650 milliárd forintra teszi, ami az érintett munkáltatóknál átlagosan 3-4 százalékos soron kívüli béremelési igényt jelentene.

A szerzők szerint a cégek várhatóan nem közvetlen béremeléssel kezdenek, hanem a bérezési és munkaköri rendszerek átvilágításával, a bérelemek dokumentálásával és az indoklási folyamatok kialakításával reagálnak. A tanulmány arra utal, hogy a bértranszparencia gazdasági és adminisztratív hatása nagyban azon múlik, milyen módszertani útmutatást ad majd a szabályozó a magyar végrehajtás során.

Korábbi cikkünkben a NAV online tartalomgyártásból származó jövedelmek ellenőrzésének szigorításáról írtunk, miután két influenszernél jelentős, be nem vallott bevételt tárt fel a hatóság. Bemutattuk, hogy a YouTube- és TikTok-bevételekre is a szokásos adózási szabályok vonatkoznak, és az eltitkolt jövedelmek akár súlyos – adóbírsággal és mulasztási bírsággal járó – megfelelési kockázatot jelentenek.

Ez az anyag harmadik felek véleményét tartalmazhatja, a weboldalon található adatok és információk egyike sem minősül befektetési tanácsnak a Jogi nyilatkozatunk szerint. Bár szigorú Szerkesztői Integritást követünk, ez a bejegyzés tartalmazhat hivatkozásokat partnereink termékeire.

Tetszett a cikk?