Mol Magyarország HR-stratégiát igazít a tartós munkaerőpiaci és készséghiányhoz

Traders Union
Minden hír
Üzlet és vagyon
MOL HR-stratégia munkaerőpiac

Minden hír

Vezető hírek

Szerkesztők kedvencei

Részvények

Kriptovaluták

Gazdaság

Devizák

Árupiacok

Üzlet és vagyon

Piaci hangok

Dmytro Kharkov

05.11.2026

Mol Magyarország HR-stratégiát igazít a tartós munkaerőpiaci és készséghiányhoz — MOL: új HR-stratégia

A magyar munkaerőpiacon egyszerre enyhül egyes területeken a toborzási nyomás, miközben több munkakörben továbbra is éles verseny zajlik a megfelelő szakemberekért. Ez a kettősség a HR-vezetők számára azt jelenti, hogy a rövid távú gazdasági alkalmazkodást a demográfiai, oktatási és technológiai változásokhoz igazodó hosszú távú tervezéssel kell összehangolni.

Kiemelések

A Mol Magyarország HR stratégiája szerint a tartós munkaerőhiányt csak a fiatalok bevonása, az inaktívak integrációja és felnőttképzés erősítése oldhatja meg.
A mesterséges intelligencia a repetitív feladatok kiváltásával támogatja a tanulást, de a személyes döntésekben világos szakmai, etikai határokat kell tartani.
Az Európai Unió bértranszparencia-irányelve miatt a vállalatoknak újra kell gondolniuk javadalmazási rendszereiket, különös tekintettel a munkakörök bérsávjaira és annak kommunikációjára.

Munkaerőhiány, képzés és AI-alkalmazkodás

A Portfolio interjúja szerint Bán Zoltán, a Mol Magyarország HR-vezetője úgy látja, hogy a lassabb gazdasági környezet bizonyos szegmensekben nagyobb mozgásteret ad a munkáltatóknak, de ez nem írja felül a tartós munkaerőpiaci kihívásokat. A vezető szerint attól, hogy egy adott időszakban csökken a toborzási nyomás, a demográfiai probléma nem tűnik el, miközben az AI, a digitalizáció és a technológiai fejlődés miatt a szükséges készségek gyorsan változnak.

Bán Zoltán szerint a külföldi munkaerő alkalmazása egyes szegmensekben elengedhetetlen, de önmagában nem oldja meg a munkaerőhiányt. A fenntartható utánpótlás érdekében a fiatalok pályára vonzása, az inaktív csoportok integrációja, az idősebb munkavállalók megtartása és a felnőttképzés erősítése is szükséges.

A HR-vezető szerint a folyamatos tanulás a vállalatok, a vezetők és a munkavállalók közös felelőssége, és a jövőben a tanulási, illetve alkalmazkodási képesség fontosabbá válik a formális végzettségnél. Hozzátette, hogy a mesterséges intelligencia nem szünteti meg a junior pozíciókat, hanem átalakítja azokat, ezért a pályakezdőket korábban kell bevonni összetettebb döntési helyzetekbe, miközben az AI a repetitív feladatok kiváltásával támogathatja a tanulást.

Az interjú szerint ugyanakkor az AI használatában világos szakmai, etikai és morális határokat kell húzni. Bán Zoltán úgy véli, hogy az emberekről szóló döntések támogatásában lehet szerepe a technológiának, de a felvételről, előléptetésről vagy más, egyéni életpályát érdemben befolyásoló kérdésről nem dönthet kizárólag algoritmus.

Bértranszparencia és munkavállalói ajánlat

Az Európai Unió bértranszparencia-irányelve a vállalatok számára nem pusztán megfelelési vagy adminisztratív feladatként jelenik meg, hanem a javadalmazási rendszerek újragondolását is kikényszeríti. Az interjú alapján a transzparencia olyan kérdéseket vet fel, mint az egyes munkakörök bérsávjainak indoklása, a hasonló szerepek közötti eltérések magyarázata, valamint a teljesítmény, tapasztalat és kompetencia kapcsolatának bemutatása.

Bán Zoltán szerint ebben azok a cégek kerülnek kedvezőbb helyzetbe, amelyek nemcsak rendezett bérstruktúrával rendelkeznek, hanem azt hitelesen el is tudják magyarázni munkavállalóiknak. Ez a megközelítés a HR-funkciót egyre inkább stratégiai területként erősíti, különösen olyan környezetben, ahol a tehetségek megtartása és a belső igazságosság egyszerre válik üzleti kérdéssé.

A rugalmasság és a jóllét fogalmát a termelővállalatoknál szintén a működési realitásokhoz kell igazítani. A vezető szerint ilyen környezetben a rugalmasság kevésbé az otthoni munkavégzést, inkább a kiszámíthatóbb műszaktervezést, a megfelelő munkakörnyezetet, az egészségmegőrzést és a nagyobb autonómiát jelenti.

A fiatalabb munkavállalóknál a karrierút, a rendszeres visszajelzés, az elismerés, a rugalmasság és a fejlődési lehetőség egyszerre meghatározó, ezért a vállalatoknak nem egységes megoldásokat kell alkalmazniuk. Az azonos értékű, de az adott munkakörhöz illeszkedő munkavállalói ajánlat kialakítása a magyarországi HR-stratégiák egyik kulcsterületévé válik.

Korábbi cikkünkben a mesterséges intelligencia magyar kkv-knál való gyakorlati alkalmazását jártuk körül, kiemelve, hogy az AI önmagában nem csodaszer, a versenyképességhez előbb rendezett digitális alapokra és jobb adatkezelésre van szükség. Bemutattuk, hogy az AI az ügyfélszerzésben, értékesítésben, automatizálásban és akár a HR-támogatásban is adhat kézzelfogható előnyt, miközben a munkaerőhiány és az ellátási láncok bizonytalanságai továbbra is jelentős kockázatot jelentenek.

Ez az anyag harmadik felek véleményét tartalmazhatja, a weboldalon található adatok és információk egyike sem minősül befektetési tanácsnak a Jogi nyilatkozatunk szerint. Bár szigorú Szerkesztői Integritást követünk, ez a bejegyzés tartalmazhat hivatkozásokat partnereink termékeire.

Tetszett a cikk?