日本の労働市場、AI時代の技能再評価が進む

日本経済新聞によると、日本ではAIで代替しにくい専門スキルを持つ現業職の価値が高まる一方、その能力を業界横断で見える化する仕組みはなお弱い状況です。終身雇用が一部で根強く残る雇用慣行もあり、U.S.の大手テック企業のような大規模な人員削減は広がっていないものの、大企業を中心に管理職の削減は進んでいます。

本文では、2024年の所定内給与を2020年と比べると、タクシー運転手では4割増となる一方、減少する職種もあると紹介しています。建設業界では、若年人材の定着難が3K職場というイメージだけでなく、未経験者の育成体制や能力評価制度の未整備、多層下請け構造といった業界慣行にも起因しているとしています。

欧米で普及するアプレンティスシップ制度は、企業の枠を超えて業界全体で技能人材を育てる発想に基づいています。これに対し日本では、技能の可視化が進むと優秀な職人の引き抜きにつながるとの懸念も根強く、人材育成の共通基盤づくりが進みにくい構図が浮かび上がっています。

事務派遣とエッセンシャルワークの高度化

事務分野では、定型業務を担う派遣人材がAIに仕事を奪われる側ではなく、業務ツールとして使う側へ移る流れが出ています。アデコなど大手3社は、生成AIを使いこなすための研修を2027年までに合計16万人に実施する計画で、派遣スタッフの間でも仕事喪失への強い警戒より、実務でどう役立てるかへの関心が強いとされています。

一方で、AI活用による業務効率化が時給交渉や待遇改善に結びつく例はなお限られています。企業がAI導入を広げるなか、改善成果を個人評価へどう反映させるかは、雇用形態を問わず残る論点です。

生活インフラを支える介護、建設、飲食などの分野では、デジタル技能を備えたアドバンスト・エッセンシャルワーカーの育成も重要になっています。法政大学の山田久教授は、こうした人材を現場と経営をつなぐ存在と位置づけており、賃金や待遇で分断されがちな頭脳労働と現場労働の橋渡し役として、日本の人手不足対応に果たす役割は大きいとみられます。

当社の以前の記事では、米テック大手でAI投資が急拡大する一方、企業ごとに収益化や資本効率の差が鮮明になっている点を整理しました。あわせて、データセンター需要の増加に伴う電力不足などの物理的制約が、投資計画や収益化のスピードを左右し得ることも取り上げています。

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