한국은행, 저성과자 관리 절차 도입으로 인사책임 강화

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Dan Blystone

20시간 전

한국은행, 저성과자 관리 절차 도입으로 인사책임 강화 — 한은, 성과관리 강화

한국은행이 반복적으로 낮은 평가를 받은 직원에게 교육과 전보 등 개선 기회를 준 뒤에도 변화가 없으면 징계면직까지 가능하도록 인사 제도를 손질한다. 공공부문 특유의 높은 고용 안정성 아래 느슨한 업무 태도와 조직 내 갈등을 줄이고, 성과와 책임 중심의 조직문화로 전환하려는 신현송 총재 체제의 상징적 변화로 해석된다.

하이라이트

한국은행, 저성과 직원에게 단계별 관리·교육·부서 이동 후 성과 회복 실패 시 징계면직까지 허용하는 절차 도입.
인사평가 방식 2024년부터 상대평가에서 절대평가로 전환, 3년 연속 NI 등 최저등급 누적 시 관리 절차 개시.
2020년 이후 40대 퇴직자 증가세 지속, 2025년 11명 예상되며 내부선 제도 남용·평가 객관성 우려 제기.

저성과자 관리 절차와 평가체계 개편

매일경제(Maeil Business Newspaper) 보도에 따르면, 한국은행은 7일 저성과 직원에 대한 단계별 관리 절차를 최근 마련한 것으로 확인된다.

핵심은 일정 기간 반복적으로 낮은 업무성과를 보인 직원에게 부서 이동, 교육, 면담 등 개선 기회를 먼저 제공하고, 이후에도 성과 회복이 이뤄지지 않으면 징계면직까지 가능하게 하는 것이다. 한국은행의 성과평가 등급은 EXCEPTION, EE, ME, BE, NI의 5단계로 운영되며, 이 가운데 BE와 NI가 저성과 등급으로 분류된다. 최저 등급인 NI를 3년 연속 받거나, 최근 5년간 BE는 0.5회, NI는 1회로 환산해 누적 3회가 되면 관리 절차가 시작된다.

이번 개편은 2024년부터 인사평가 방식을 상대평가에서 절대평가로 바꾸면서 가능해졌다는 설명이다. 과거에는 상대평가 체계상 일정 비율의 저등급 부여가 불가피해 낮은 성과평가만으로 면직 절차를 이어가기 어려웠지만, 절대평가 전환 이후 장기간 업무 수행이 현저히 미흡한 예외적 사례에 대응할 제도적 기반이 갖춰졌다는 것이다. 다만 낮은 평가가 반복돼도 곧바로 면직으로 이어지는 것은 아니며, 상담과 교육, 보직 이동 등을 통한 적응 기회를 먼저 부여하고, 성과 부진이 조직 운영에 중대한 지장을 줄 때 노조 동의 등의 절차를 거쳐 징계면직이 가능하다.

공공부문 인사개혁 파장과 내부 반발

이번 조치는 고용 안정성이 강한 중앙은행 조직에 성과와 책임을 중시하는 인사 원칙이 도입된 사례로, 다른 공공부문 인사개혁에도 적지 않은 영향을 줄 것으로 예상된다. 한국은행 안팎에서는 느슨한 근무 행태나 조직 내 갈등을 예방하고 조직문화를 활성화하려는 변화로 평가하는 시각이 나온다.

이달 30일 예정된 신현송 총재의 첫 정기 인사를 앞두고 중앙은행 내부 인사관리 방식의 변화도 본격화하고 있다는 분석이 나온다. 신 총재는 지난달 창립 76주년 기념식에서 취임 이후 조직문화와 내부 운영을 들여다보며 다양한 목소리를 듣고 있다고 말했고, 직원들의 취약한 부분이나 보완이 필요한 지점을 체계적으로 점검하겠다고 밝혔다. 또 "해가 날 때 지붕을 고쳐야 한다"는 속담을 언급하며 한국은행이 지금 변화를 추진해야 할 시점이라고 강조했다. 인공지능, AI 기술 발전 등으로 글로벌 경제환경이 빠르게 바뀌는 만큼 현재에 안주하지 말고 미래를 준비해야 한다는 취지다.

반면 직원들 사이에서는 징계면직이라는 표현 자체가 큰 압박으로 작용하고, 제도가 성과관리보다 인사 통제 수단으로 쓰일 수 있다는 우려도 제기된다. 한국은행의 40대 직원은 제도의 취지와 적용 절차를 직원들에게 충분히 설명하고, 평가의 객관성과 남용 방지 장치를 확보하는 것이 과제라고 말했다.

여기에 처우가 시중은행보다 점점 뒤처진다는 문제와 맞물려 이탈 인력이 늘고 있는 점도 한국은행의 부담이다. 40대 퇴직자는 2020년 3명에서 2021년 8명, 2023년 10명, 2025년 11명으로 늘었다. 신 총재는 이에 대해 폭넓은 성장 기회를 제공하고 합리적이고 설득력 있는 개선책을 통해 합당한 처우를 지원하겠다고 밝힌다.

우리 매체는 앞서 Samsung SDS에서 성과급 지급방식을 현금에서 연봉의 20% 자사주 지급으로 바꾸는 방안을 추진하는 과정에서 직원 반발이 커지며 창사 이후 첫 노동조합이 출범했다고 전했습니다. 당시 노조는 제도 변경이 일방적으로 진행됐고 설득 과정도 충분치 않았다고 지적하며 단체교섭을 요구했으며, 업계에서는 이번 갈등이 향후 보상·인사제도 논의 방식과 노사 협의 구조에 변화를 가져올 수 있다고 봤습니다.

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