España prepara la publicación de la brecha salarial de género de empresas de más de 100 empleados

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Emilio Ghigini

Hace 19 horas

España prepara la publicación de la brecha salarial de género de empresas de más de 100 empleados — Brecha salarial a la vista

La transposición española de la directiva europea de transparencia retributiva avanza con retraso y prevé obligar a las empresas de más de 100 trabajadores a comunicar sus diferencias salariales por género a un órgano público. Esos datos se difundirán en un formato comparable por sectores y regiones, lo que eleva la presión reputacional y de cumplimiento para las compañías.

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España exigirá a empresas de más de 100 empleados publicar hasta seis indicadores sobre brecha salarial de género y retribuciones adicionales, con datos públicos comparables.
La directiva europea limita al 5% el margen de diferencia salarial no justificada en el mismo puesto, exige mayor transparencia en complementos y prohíbe preguntar por el sueldo anterior.
España ha superado el plazo de transposición de la norma y solo ha iniciado una consulta pública, situándose en una fase inicial junto a Alemania, con solo tres países ya adaptados.

Transposición y alcance de la nueva obligación

Según informa elEconomista.es, la norma aprobada por Bruselas hace tres años exige que las empresas con plantillas de más de 100 personas remitan de forma periódica hasta seis indicadores sobre diferencias retributivas entre hombres y mujeres a un organismo de seguimiento que España aún no designa. La directiva contempla la publicación de esa información en una web de acceso sencillo que permita comparar empleadores, sectores y regiones, además de mantener accesibles los datos de los cuatro años anteriores.

Entre los indicadores figuran la brecha salarial de género, la brecha en complementos y pagos variables, la mediana de ambos indicadores, la proporción de trabajadores que perciben esas retribuciones adicionales y la distribución por género en los cuartiles salariales de cada empresa. Las compañías de más de 250 empleados tendrán que reportar estos datos cada año, mientras que las de menor tamaño dentro del umbral fijado deberán hacerlo cada tres ejercicios.

El texto europeo deja margen para que España rebaje el umbral de aplicación y extienda esta exigencia a empresas con menos trabajadores. Ese posible ajuste cobra relevancia porque la normativa española de igualdad salarial introducida en 2020 ya se aplica a compañías de más de 50 empleados, un umbral que expertos en recursos humanos consideran una referencia plausible para el diseño final.

Impacto empresarial y retraso de España

Luis Rodríguez Sacristán, director de Innovación y Transformación Digital de Compensa Capital Humano, sostiene que la publicación de estos datos expone a las compañías al escrutinio público, aunque no revele salarios individuales. A su juicio, las diferencias agregadas entre hombres y mujeres pueden influir en decisiones de candidatos y de empleados que comparen a su empresa con otras del mismo sector.

Verónica Lande, responsable de Organization and Strategy de Michael Page, considera que el mayor efecto recae sobre las empresas, que tendrán que revisar planes y criterios retributivos para justificar diferencias salariales en un marco más estricto. La directiva reduce del 25% actualmente permitido al 5% el margen para diferencias no justificadas por criterios objetivos en un mismo puesto, y además empuja a ordenar políticas sobre complementos, revisión salarial y bandas retributivas, al tiempo que prohíbe preguntar al candidato por su sueldo anterior.

España supera el plazo de transposición concedido por la Unión Europea y el Ministerio de Trabajo solo ha activado hasta ahora una consulta pública para recabar aportaciones. El departamento señala que espera cerrar un borrador en semanas para negociarlo con patronal y sindicatos, mientras el panorama europeo sigue muy retrasado: un análisis de Trusaic sitúa solo a Lituania, Eslovaquia e Italia como países que ya culminan la transposición, con Alemania en una fase inicial similar a la española.

En nuestra publicación anterior sobre la directiva europea de transparencia salarial, contamos que España no llegó al plazo de transposición y que el Ministerio de Trabajo aún no disponía de un texto definitivo. También explicamos que la norma endurece el control de las brechas al rebajar al 5% el umbral de diferencias a justificar y prevé medidas como incorporar bandas salariales en las ofertas, lo que puede condicionar su aplicación práctica.

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