La directive européenne sur la transparence salariale peut renforcer l’égalité femmes-hommes en France

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Dan Blystone

il y a 15 heures

La directive européenne sur la transparence salariale peut renforcer l’égalité femmes-hommes en France — Vers l’égalité salariale

La France dépasse la date limite de transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, alors que le texte ouvre une nouvelle étape pour la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Son efficacité dépend toutefois moins du volume d’informations publiées que de leur clarté, de leur caractère vérifiable et de leur utilité pour l’action.

Points forts

Le texte impose la publication régulière par les entreprises de plus de 100 salariés d'indicateurs simples sur les écarts de rémunération et de primes entre femmes et hommes.
Les évaluations internationales montrent que la publication d'indicateurs lisibles a réduit les écarts femmes-hommes au Canada et au UK, mais pas avec des systèmes complexes comme au Danemark ou en Autriche.
L'index de l’égalité professionnelle français, bien qu'appliqué depuis plusieurs années, ne réduit pas réellement les écarts moyens de rémunération selon l'Institut des politiques publiques.

Mesures prévues et enseignements des évaluations

Comme l’explique Le Monde, la directive prévoit que les employeurs annoncent le salaire, ou sa fourchette, avant l’embauche et qu’ils ne puissent plus demander le salaire antérieur des candidats. Cette évolution vise à éviter la reproduction d’inégalités déjà présentes dans les trajectoires professionnelles.

Le texte impose aussi aux entreprises d’au moins 100 salariés de publier régulièrement des indicateurs agrégés simples, notamment les écarts moyens et médians, les écarts de primes, la part des femmes et des hommes qui perçoivent ces primes, ainsi que leur répartition par quartiles. Selon les évaluations citées, ce volet constitue le point le plus solide du dispositif, car des publications lisibles ont contribué à réduire les écarts femmes-hommes au Canada et au UK, tandis que des systèmes plus complexes ont produit des effets plus limités au Danemark et aucun effet mesurable en Autriche.

Les limites du modèle français actuel

La France dispose déjà d’un mécanisme avec l’index de l’égalité professionnelle, toujours appliqué aux entreprises de plus de 50 salariés, qui combine une note sur 100 et des sanctions possibles. Malgré cette ambition affichée, l’évaluation menée à l’Institut des politiques publiques indique que cet index ne réduit pas les écarts réels moyens de rémunération.

Le principal problème tient à la lisibilité du dispositif. La note globale reste difficile à interpréter, souvent élevée et seulement faiblement liée aux inégalités salariales observées dans les données, ce qui permet à certaines entreprises d’améliorer leur score sans diminuer réellement les écarts de salaire.

Le mode de calcul laisse aussi des marges d’optimisation, en particulier dans la définition des catégories comparées. Dans ce contexte, la directive européenne ne peut atteindre son objectif en France que si sa transposition privilégie des indicateurs simples, publics et directement exploitables par les salariés, les représentants du personnel et les autorités.

Dans notre précédent article sur l’action Kering (KER), nous analysions une phase de faiblesse du titre, avec un biais baissier marqué et des signaux techniques de survente. Nous y soulignions les niveaux clés de consolidation et de résistance à surveiller, ainsi que le risque de poursuite de la baisse à court terme selon les indicateurs de momentum.

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