FTSE MIB, compensi dei CEO più variabili mentre la mediana scende a 1,24 milioni

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Sergey Shendetskyi

14.09.2026

FTSE MIB, compensi dei CEO più variabili mentre la mediana scende a 1,24 milioni — Cambia la paga dei CEO

Le società quotate del FTSE MIB rafforzano nel 2026 il peso della retribuzione variabile dei CEO, con una crescita degli incentivi di breve e lungo termine rispetto all'anno precedente. Sul fronte dei compensi effettivamente erogati nel 2025, la retribuzione fissa mediana cala leggermente a circa 1,241 milioni di euro, mentre bonus annuali e metriche ESG restano centrali nei sistemi di incentivazione.

Punti chiave

Nel 2026 la parte variabile della remunerazione dei CEO FTSE MIB crescerà del 28% per gli STI target e del 25% per gli LTI, trainata soprattutto dalle società non finanziarie.
Nel 2025 la remunerazione fissa mediana dei CEO FTSE MIB scende del 2% a circa 1.241.000 euro, mentre il bonus annuale mediano sale dello 0,4% a circa 762.000 euro.
Il 97% delle società FTSE MIB collega la remunerazione variabile dei CEO a obiettivi ESG, che costituiscono il 18% degli STI e il 21% degli LTI, con crescente attenzione a governance e pay gap.

Incentivi 2026 e compensi erogati nel 2025

Come emerge dalla consueta analisi di Marsh riportata da Borsa Italiana, nel 2026 l'opportunità di guadagno legata allo STI target, cioè l'incentivazione variabile di breve termine, cresce del 28% a livello mediano rispetto all'anno precedente, mentre l'LTI aumenta del 25%, trainato soprattutto dalle società non finanziarie.

In queste ultime, la componente fissa rappresenta il 33% del pacchetto retributivo complessivo degli amministratori delegati, contro il 27% dello STI e il 40% dell'LTI. Il pay mix si conferma quindi orientato in modo strutturale verso la componente variabile, con un ruolo crescente degli strumenti pensati per allineare la remunerazione del management ai risultati aziendali e alla creazione di valore nel tempo.

Marco Morelli, president del business People and Investments di Marsh Italia, afferma che la remunerazione dei CEO è sempre più collegata alla capacità di generare risultati sostenibili nel tempo. Secondo Morelli, la crescita della componente variabile segnala una forte attenzione all'allineamento tra incentivi, strategia aziendale e creazione di valore, mentre la sfida resta individuare obiettivi rilevanti, misurabili e coerenti con le priorità dell'organizzazione.

Sul piano dei compensi effettivamente erogati nel 2025, la remunerazione fissa mediana dei CEO si attesta a circa 1.241.000 euro, in lieve calo del 2% rispetto al 2024. Anche il bonus annuale mediano mostra una variazione contenuta e raggiunge circa 762 mila euro, in aumento dello 0,4%, in un quadro che l'analisi descrive come sostanzialmente stabile anche per effetto dei cambiamenti nella composizione dell'indice.

ESG, diversity e governance dei comitati

I fattori ambientali, sociali e di governance continuano a occupare una posizione centrale nei sistemi di incentivazione, con il 97% delle società analizzate che collega una parte della remunerazione variabile dei CEO al raggiungimento di obiettivi ESG. Dopo anni di diffusione progressiva, però, emerge una maggiore selettività: diminuisce il numero di aziende che utilizza metriche ESG sia nei sistemi di breve sia in quelli di lungo termine, mentre cresce il loro impiego nei soli piani STI.

Il peso medio dei KPI ESG resta comunque rilevante e vale circa il 18% delle schede di incentivazione di breve termine e il 21% di quelle di lungo termine. Negli STI prevalgono ancora gli obiettivi ambientali e quelli legati alla sicurezza, ma aumenta il peso della governance, con metriche collegate ai processi aziendali, all'attuazione dei piani di sostenibilità, al risk management, alla compliance e alla gestione della supply chain; nei sistemi LTI si osserva invece una maggiore concentrazione su un numero limitato di obiettivi scelti per rilevanza strategica e misurabilità nel medio-lungo periodo.

Gli obiettivi di Diversity & Inclusion sono presenti nel 49% delle aziende e, nella maggior parte dei casi, restano focalizzati sulla presenza femminile nell'organizzazione e nei ruoli di responsabilità. Cresce inoltre il numero di società che inserisce indicatori legati al pay gap nei sistemi STI e LTI, mentre la presenza femminile nei ruoli apicali migliora solo gradualmente, passando dal 23% al 24% nei ruoli Executive e Senior Director e dal 18% al 19% nelle posizioni C-level.

La crescente complessità dei sistemi incentivanti amplia anche il ruolo dei Comitati Remunerazione. Nel FTSE MIB il 53% delle società prevede un Comitato Remunerazione, il 43% dispone di un Comitato Nomine e Remunerazione e solo il 5% non ha una struttura dedicata; i Comitati Sostenibilità sono presenti nel 68% delle società dell'indice, pari a 27 aziende, in aumento rispetto all'anno precedente.

Nel nostro precedente articolo sul calo dell’engagement dei dipendenti nel 2025 abbiamo evidenziato un indebolimento strutturale del coinvolgimento sul lavoro, con ricadute stimate importanti sulla produttività globale e sulla crescita. L’approfondimento metteva in luce anche la flessione dell’engagement tra i manager e il divario rispetto alle organizzazioni che adottano migliori pratiche, offrendo una chiave di lettura per collegare motivazione, risultati operativi e performance d’impresa.

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