Aziende italiane rallentano sulla trasparenza salariale, Ral indicata in un annuncio su tre

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Dan Blystone

02.05.2026

Aziende italiane rallentano sulla trasparenza salariale, Ral indicata in un annuncio su tre — Trasparenza salariale in ritardo

Con l'avvicinarsi del 7 giugno, data di entrata in vigore della direttiva Ue sulla trasparenza salariale, molte imprese italiane non risultano ancora pronte ad adeguare processi e annunci di lavoro. Il divario appare più marcato tra le piccole aziende, mentre solo il 32% del campione indica chiaramente la Ral nelle offerte di impiego.

In evidenza

Solo un annuncio di lavoro su tre tra oltre 1.500 aziende italiane espone la Ral, nonostante l’obbligo europeo in arrivo.
Una piccola impresa su due dichiara di ignorare completamente le imminenti normative sulla pay transparency secondo Osservatorio Zucchetti HR.
L’adeguamento alla trasparenza retributiva impone alle HR la revisione di processi, job architecture e analisi del gender gap, portando impatti organizzativi rilevanti.

Osservatorio Zucchetti HR e scadenze normative

Come riportato dall'Osservatorio Zucchetti HR, basato su un campione di oltre 1.500 aziende italiane di ogni dimensione, una quota ancora minoritaria di annunci di lavoro espone la retribuzione annua lorda, nonostante l'obbligo previsto dalla direttiva europea venga recepito nel decreto legislativo collegato.

L'indagine segnala un sistema a due velocità, con le grandi imprese che si stanno muovendo più rapidamente e le piccole che mostrano una consapevolezza più limitata. I dati indicano che un'azienda su tre, e una piccola impresa su due, dichiara di ignorare del tutto gli obblighi imminenti legati alla pay transparency.

Luca Stella, Innovation Manager BU HR di Zucchetti e presidente dell'Advisory Board dell'Osservatorio Zucchetti HR, afferma che i cambiamenti più incisivi devono partire da una trasformazione culturale. Secondo Stella, l'applicazione della normativa richiede una revisione dell'organizzazione per cluster, dei sistemi di job architecture, della mappatura delle competenze e dell'analisi del gender gap.

Impatto operativo su HR e organizzazione aziendale

L'adeguamento alla trasparenza retributiva spinge le funzioni HR a rivedere strumenti e processi interni, in una fase in cui molte aziende continuano a non considerare prioritaria la nuova disciplina. L'effetto atteso riguarda non solo la pubblicazione degli stipendi negli annunci, ma anche la capacità di classificare ruoli, mansioni e profili di pari valore.

In questo quadro, la tecnologia assume un ruolo crescente nel supportare la creazione e l'aggiornamento di anagrafiche complete del personale, nell'identificazione e catalogazione delle competenze e nella clusterizzazione dei lavoratori. Le imprese devono inoltre dotarsi di strumenti per simulazioni, analisi di dettaglio e comunicazione verso i dipendenti, con possibili ricadute sull'organizzazione interna e sulla gestione del divario retributivo di genere.

Nel nostro precedente articolo sull’accordo di Intesa Sanpaolo sui premi ai dipendenti abbiamo ricostruito i dettagli dell’intesa sindacale che prevede un bonus pool da 177 milioni di euro, con importi base differenziati per ruolo e una componente welfare rafforzata. Abbiamo inoltre evidenziato l’introduzione di un piano azionario di lungo termine legato ai risultati del gruppo, pensato per allineare redistribuzione e performance senza spingere su meccanismi di premialità individuale commerciale.

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