Las empresas españolas revisan pluses salariales ante el objetivo europeo del 5% de brecha

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Ciaran Ryan

Hace 2 horas

Las empresas españolas revisan pluses salariales ante el objetivo europeo del 5% de brecha — Pluses salariales en revisión

Las empresas españolas aceleran la revisión de sus políticas retributivas mientras esperan que el Gobierno concrete la transposición de la directiva europea sobre igualdad salarial. El foco se desplaza hacia los complementos y pluses, que concentran una parte relevante de las diferencias de sueldo entre hombres y mujeres y pueden convertirse en un punto crítico de auditoría para las compañías de mayor tamaño.

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Las empresas españolas con más de 100 empleados comienzan a revisar pluses salariales ante la nueva normativa europea que fija una brecha salarial máxima no justificada del 5%.
Según CCOO, los complementos generan 145 euros de los 371 euros de diferencia anual entre la nómina media de hombres y mujeres y elevan la brecha al 28,5%.
La falta de criterios claros en pluses, bonus y variables expone a las compañías a riesgos regulatorios, reputacionales y dificultades de atracción de talento según expertos del sector.

Pluses y criterios retributivos bajo revisión

Según publica elEconomista.es, la normativa europea fija como referencia una brecha salarial del 5% no justificada por criterios objetivos e introduce la obligación de reportar diferencias retributivas para las empresas con más de 100 empleados, incluidas las vinculadas a complementos salariales. Aunque el Ministerio de Trabajo apenas da el primer paso para transponer la directiva, las grandes compañías ya empiezan a analizar diferencias entre personas que ocupan puestos del mismo rango.

Un estudio del Gabinete Económico de CCOO señala que los complementos explican cuatro de cada diez euros de la brecha de género en el salario anual. Según esos cálculos, elaborados con datos del INE de 2022, la nómina media de los hombres supera en 371 euros a la de las mujeres, de los que 145 euros proceden de este tipo de pluses.

El impacto de estas partidas, ligadas habitualmente a disponibilidad, turnos, responsabilidad, idiomas o peligrosidad, amplía la distancia retributiva. Si la brecha es del 15,5% al observar el salario base, sube al 28,5% al medir los complementos, mientras que en actividades como las profesiones científicas y técnicas alcanza en promedio el 63% y en los cargos directivos llega al 53%.

Desde el ámbito de recursos humanos, Ángela Antón, Legal Manager de Gi Group Holding, sostiene que el salario base suele estar más condicionado por el convenio, la categoría o el nivel profesional, mientras que los complementos pueden introducir más diferencias si no están bien definidos por una política salarial clara. Pere Martí, VP Talent de Factorial, añade que conceptos como variable, guardias, disponibilidad o gratificaciones concentran decisiones menos estandarizadas y pueden generar diferencias difíciles de justificar si faltan reglas claras y datos comparables.

Impacto en cumplimiento, talento y reputación

Los expertos consultados coinciden en que el riesgo aparece cuando la empresa no puede explicar con claridad por qué una persona cobra un plus y otra del mismo rango no, o por qué las cuantías difieren. Los conceptos amplios, como la mejora voluntaria, los bonus no ligados a objetivos concretos y los complementos personales o históricos elevan la posibilidad de controversia porque suelen responder a negociaciones individuales, inercias internas o decisiones heredadas.

Martí señala que en una primera revisión es habitual encontrar incoherencias, como conceptos distintos para una misma función, criterios nunca documentados o importes que evolucionan de forma desigual con los años. En ese contexto, la tecnología puede acelerar el diagnóstico y reducir tiempos de revisión, lo que ayuda a minimizar riesgos antes de futuras auditorías retributivas.

Más allá de la exigencia regulatoria, el sector de recursos humanos advierte de que una desconexión entre políticas de igualdad y sistemas salariales afecta al clima laboral, la atracción de talento, la reputación corporativa y la gestión de personas. Por ello, las compañías ven esta presión normativa como una oportunidad para ordenar sus complementos salariales y convertir una mayor transparencia retributiva en una ventaja competitiva.

En nuestra publicación explicamos los cambios de la reforma laboral de 2025 que refuerzan el derecho de los trabajadores a extinguir su contrato si la empresa incurre en impagos o retrasos reiterados del salario. Detallamos los nuevos umbrales (tres mensualidades adeudadas en un año o seis meses de retrasos) y que, en estos casos, la rescisión puede conllevar indemnización equivalente al despido improcedente y acceso a la prestación por desempleo.

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