Portugal aplica regras de transparência salarial a partir de junho de 2026

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Sholanke Dele

28.05.2026

Portugal aplica regras de transparência salarial a partir de junho de 2026 — Nova era salarial em Portugal

Portugal prepara a adaptação final às novas regras europeias de transparência salarial, que passam a ser vinculativas no país em 7 de junho de 2026. O novo quadro altera anúncios de emprego, direitos de informação dos trabalhadores, deveres de reporte das empresas e o risco legal associado a desigualdades remuneratórias entre homens e mulheres.

Destaques

Portugal aplica a diretiva de transparência salarial da UE em junho de 2026, exigindo divulgação antecipada de salários e eliminando cláusulas de confidencialidade remuneratória.
As empresas com 250 ou mais trabalhadores devem apresentar relatórios anuais de igualdade salarial a partir de junho de 2027, enquanto empresas menores têm prazos faseados até 2031.
O descumprimento pode resultar em multas relevantes, exclusão de contratos públicos e indemnizações ilimitadas, com um potencial de aumento no PIB per capita português em cerca de 4% caso a disparidade salarial de género seja eliminada.

Calendário legal e novas obrigações

The Portugal Post informa que a diretiva europeia 2023/970 entra em vigor em toda a União Europeia em 7 de junho de 2026, enquanto Portugal conclui a legislação de transposição para alinhar procedimentos, sanções e fiscalização. O texto prevê que os empregadores tenham de divulgar um salário fixo ou uma faixa salarial antes da primeira entrevista e deixem de poder perguntar aos candidatos qual era a remuneração anterior.

Depois da contratação, os trabalhadores passam a ter o direito de pedir por escrito informação sobre o seu nível remuneratório e sobre a remuneração média ou mediana de colegas que desempenham trabalho equivalente, com discriminação por género. As empresas também têm de explicar os critérios usados para definir salários e aumentos, mas com recurso a dados agregados para preservar a privacidade individual.

Outra mudança relevante é a proibição prática de cláusulas de confidencialidade salarial nos contratos de trabalho. Os trabalhadores podem discutir remunerações entre si sem sofrer retaliação, o que amplia a capacidade de detetar discriminação remuneratória.

O calendário de reporte é faseado por dimensão empresarial. As empresas com 250 ou mais trabalhadores começam a apresentar relatórios anuais em junho de 2027 com dados de 2026; as que têm entre 150 e 249 trabalhadores reportam no mesmo arranque, mas com periodicidade trienal; as empresas com 100 a 149 trabalhadores entram no regime em 2031, enquanto as com menos de 100 continuam, para já, isentas.

Se os relatórios mostrarem uma diferença salarial de pelo menos 5% entre homens e mulheres na mesma categoria profissional sem justificação objetiva e neutra em termos de género, a empresa tem de avançar para uma avaliação conjunta com representantes dos trabalhadores e definir um plano corretivo. A diretiva também inverte o ónus da prova em litígios, passando a caber ao empregador demonstrar que não houve discriminação salarial.

Impacto económico e preparação das empresas

A Autoridade para as Condições do Trabalho já sinaliza uma linha de fiscalização mais exigente, depois de em 2025 ter notificado empresas sobre disparidades salariais de género identificadas em relatórios existentes e exigido planos de correção. Embora o regime sancionatório português ainda não esteja publicado, o enquadramento europeu aponta para multas relevantes, possível exclusão de contratos públicos e pedidos de indemnização sem teto máximo por parte de trabalhadores lesados.

O impacto económico potencial é significativo num país onde a diferença salarial de género é apontada em 12,5% no total e em 21,7% no setor privado. Segundo dados citados no texto, o fecho integral dessa diferença poderia elevar o PIB per capita português em cerca de 4%, reforçando o argumento económico para uma aplicação rápida e efetiva das novas regras.

A preparação empresarial, no entanto, continua desigual. Um inquérito de 2025 referido no texto mostra que 44% das empresas portuguesas se sentem despreparadas para cumprir a diretiva e nenhuma se considera totalmente pronta, com dificuldades concentradas na classificação de trabalho equivalente, na infraestrutura de dados e em culturas internas de sigilo salarial.

Para os departamentos de recursos humanos, a recomendação prática é iniciar já auditorias à massa salarial, desagregar remunerações por género e função, calcular médias e medianas e identificar desvios superiores a 5%. Onde não exista documentação robusta para justificar diferenças com base em antiguidade, qualificações, desempenho ou âmbito funcional, a correção antecipada reduz o risco de fiscalização, litígio e dano reputacional a partir de junho de 2026.

Na nossa publicação anterior sobre a proposta de reforma laboral “Trabalho XXI”, detalhámos as alterações em discussão ao Código do Trabalho, incluindo a simplificação de procedimentos de despedimento, o alargamento dos contratos a prazo e o regresso de acordos individuais de banco de horas. Também enquadrámos a forte contestação política e sindical ao diploma, com críticas de vários partidos e a mobilização para uma greve geral como resposta ao risco percebido de maior precariedade.

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